El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció medidas urgentes para asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre hombre y mujeres dentro del tema laboral. Desde su entrada en vigor, todas Abogados en Málaga que cuenten en su centro de trabajo con 50 o más trabajadores están obligados a realizar un plan de igualdad de género y usar su cumplimiento. Si quieres comprender precisamente la normativa que tienes que seguir para realizar este plan en tu empresa y omitir probables sanciones
Hay que tener en cuenta que hasta el Real Decreto-Ley 6/2019 solo las compañias con mucho más de 250 trabajadores poseían obligación de tener un plan estratégico de justicia popular. La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019 establece diferentes plazos para que las compañias pongan en marcha dicho plan, en ocupación del volumen de su plantilla, de esta forma como se apunta a continuación:
- Las compañias que tienen entre 150 y 250 trabajadores tienen que tener elaborado un plan en el período de un año desde el Real Decreto 6/2019, oséa, tienen de lapso hasta el 7 de marzo de 2020.
- Las compañias que tienen mucho más de 100 y hasta 150 trabajadores tienen la obligación de realizar y usar un plan en el período de dos años, oséa, tienen de lapso hasta el 7 de marzo de 2021.
- Las compañias que tienen entre 50 y 100 trabajadores tienen la obligación de realizar y usar un plan en el lapso de tres años, oséa, tienen de lapso hasta el 7 de marzo de 2022.
Estos plazos son obligatorios y en la situacion de que una empresa no los cumpla se va a poder imponer una sanción grave por incumplimiento.
¿Qué selecciones se tienen la oportunidad de imponer a las compañias por no realizar un plan igualad compañias?
Aquellas compañias que no cumplan con las obligaciones referentes a los planos de igualdad establecidas por las Leyes, el Estatuto de los Trabajadores y los Convenios Colectivos ajustables en cada sector, recibirán las siguientes sanciones:
- Una sanción económica cuyo importe puede oscilar entre los 626 y los 6.250 euros.
- Pérdida automática, desde la fecha en que se produce la infracción, de todo tipo de ayuda, bonificación o beneficio derivado de programas de empleo.
- Desde la fecha de la infracción, la empresa va a quedar excluida automáticamente del ingreso a programas de empleo en el lapso de un lapso que puede oscilar entre seis meses a dos años.
En caso de incumplimiento de las disposiciones del plan aprobado por la empresa, se van a poder adoptar medidas judiciales contra la misma.
¿Cómo se desarrollan los planos de igualdad de las compañias?
El plan de igualdad de compañias va a tener que contener las medidas por la compañía para achicar todo tipo de desigualdad o discriminación entre los hombres y mujeres dentro de la plantilla de trabajo. Su propósito radica en establecer una participación igualitaria entre hombres y mujeres, garantizar la justicia popular, fomentar la igualdad de trato y eliminar discriminaciones y estereotipos de género.
Para la elaboración del plan de igualdad de género se creará una Comisión Negociadora formada por representantes de la plantilla y de la compañía. Hay que procurar que la Comisión tenga una representación igualitaria de hombres y mujeres de cada parte. La Comisión Negociadora elaborará antes que nada un diagnóstico previo, en el que se junta la situación de la empresa en relación a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. La ley establece expresamente que el diagnóstico previo debe contener los próximos:
- Proceso de selección y estipulación laboral.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Para su elaboración se van a tener presente tanto los documentos y estadísticas de la compañía como la información obtenida a través de investigaciones a la plantilla y causantes de los departamentos de la empresa. Además de los puntos anteriores, el artículo 7 del RD 902/2020 establece que la empresa va a tener que ofrecer además una auditoría retributiva previa a la negociación del plan.
En esta auditoría la empresa va a tener que realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla, así mismo como tener en cuenta cada puesto de trabajo y el sistema de promoción. Esta auditoría va a tener que contener las tareas que corresponden a cada puesto de trabajo, así mismo como las probables diferencias retributivas que logren existir entre hombres y mujeres y los principios de actuación que van a tener adoptarse para corregir estas desigualdades.
Además, la empresa además va a tener que llevar a cabo un registro retributivo, que contendrá la retribución correspondiente a grupos de trabajo que tengan un valor similar dentro de la plantilla, aunque pertenezcan a categorías diferentes, desglosando estos datos por cada sexo. Este registro incluirá una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea más grande a las del otro sexo en un 25%.
Cuando se haya obtenido toda la información previo, se procederá a llevar a cabo el plan de la compañía, que va a tener que contener los siguientes puntos:
- Partes que acuerdan el plan.
- Ámbito de aplicación.
- Informe que recoja el diagnóstico previo de la situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva, así mismo como la vigencia y periodicidad de la misma.
- Objetivos del plan.
- Descripción de las medidas que quiere, ingresando sus plazos de vigencia.
- Identificación de los medios y elementos para hacer un cabo de las medidas que quiere.
- Calendario de la implantación, rastreo y evaluación del plan.
- Sistema de rastreo del plan.
- Composición del órgano que va a llevar a cabo el rastreo y revisión del Plan.
- Procedimiento para la posible modificación del plan.
El borrador se va a enseñar a la Comisión Negociadora, que será la encargada de aprobar el plan. Una vez aprobado el plan va a tener que registrarse en el organismo responsable del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.
La vigencia de los planos de igualdad será la que se señale en su contenido. Frecuentemente, se establece una vigencia por un tiempo de dos a tres años. En la situacion de que el plan no constituya ningún lapso, el mismo estará vigente por un lapso más prominente de 4 años.
Como puedes ver, la preparación de un plan estratégico de justicia popular es de cumplimiento obligado para las compañias. En nuestro bufete, Abogados en Málaga, te asesoramos para que elabores el plan de tu empresa y garantices la justicia social entre el plantel de tu plantilla.
